Publicerat 

Konflikthantering

Vad ska församlingen göra om det uppstår en konflikt? Vilken hjälp finns att tillgå?

När det uppstår en konflikt är det viktigt att på ett tidigt stadium alltid kontakta Regional kyrkoledare, kontaktuppgifter finns på hemsidan. Du kan även få hjälp och stöd av:

  1. Hr-Specialist mot församlingar Ann Hellgren.
    Kontaktsidan >
  2. Arbetsgivaralliansen, Jan-Eric Rönngren, 08-702 54 36, jan-eric.ronngren@arbetsgivaralliansen.se
  3. Vision ekumeniska Pär Götefelt Ordf i sektionsstyrelsen, 072-050 43 34, par.gotefelt@fv.vision.se

Här nedan finns ett stödmaterial om konflikthantering som kan vara bra att läsa, en hjälp till självhjälp. Det är också viktigt att arbeta förebyggande för att motverka konflikter, att ta i problem på tidigt stadium, och att ha kunskap och strategier för hur man hanterar konflikter om det skulle uppstå.

Konflikthantering

Vad är en konflikt?

Enligt Thomas Jordan, forskare i konflikthantering vid Göteborgs universitet, uppstår en konflikt när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål.

När blockeringen av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration, som driver minst en av parterna att agera, på ett eller annat sätt gentemot den andra parten.

Hantera konflikter

Meningsmotsättningar och konflikter är något som uppstår på alla arbetsplatser och i livet i stort. Vissa konflikter som uppstår kan inte undvikas. När människor är engagerade i sina arbetsuppgifter eller brinner för en sak kan det uppkomma meningsskiljaktigheter och konflikter. Det är naturligt att människor tycker olika ibland. Verksamheter gynnas av att olika perspektiv lyfts fram för att finna de bästa lösningarna och för att ta de rätta besluten.

När det händer gäller det att du som ledare/ordförande är förberedd och vet hur du ska agera. Alla konflikter kan inte lösas, men de måste hanteras för att förhindra att de växer och övergår i mobbning och trakasserier. Var inte rädd för att ta hjälp av någon utifrån, t.ex. genom regional kyrkoledare. Det är då denna person som kan leda samtalen/processen utifrån nedanstående modell, eller liknande.

Rätt hanterade kan konflikter leda till utveckling av både arbetssätt och relationer på arbetet. Men konflikter som inte hanteras tenderar att eskalera och leda till destruktiva beteenden som påverkar både verksamhet och arbetsgrupper negativt. De är även en källa till stress och utbrändhet.

Det är lättare att hantera meningsmotsättningar på ett bra sätt, när mål, ramar och rollfördelning är tydlig, och individerna i gruppen respekterar varandras olika expertis. När alla är villiga att lyssna på varandras ståndpunkter och omvärdera sina ställningstaganden behöver det sällan bli konflikter.

Om det skulle uppkomma en konflikt, börja med att identifiera vilken typ av konflikt det handlar om, för att på så sätt få en tydligare bild av situationen.

Fem vanliga typer av konflikter

Fördelningskonflikter ex

  • Pengar
  • Arbetsbörda
  • Tid

Positionskonflikter ex

  • Vem som ska väljas för en viss roll
  • Vems ord som ska väga tyngst

Strukturkonflikter ex

  • Delegationsordning och befogenheter
  • Ansvars- och rollfördelning
  • Rutiner, regelverk och prioriteringsordning
  • Organisationsstruktur

Beteendekonflikter ex

  • Bemötande eller kommunikationsstil mellan människor
  • Sätt att sköta arbetsuppgifter
  • Otydlighet
  • Tillitsbrist
  • Maktmänniskor

Övertygelsekonflikter ex

  • Vilket synsätt som ska vara vägledande
  • Vilka metoder som är bäst
  • Teologiska och andliga motsättningar

Konflikthantering ABC-modellen

Fundera med hjälp av ABC-modellen ovan (Konflikttriangeln), vad du vet om konflikten och vad du sett och hört. ABC-modellen, också kallad konflikttriangeln, är en enkel modell för att skaffa en överblick över olika aspekter av en konflikt. Modellen formulerades av den norske fredsforskaren Johan Galtung i slutet på 1960-talet och har använts i många sammanhang.

Enligt modellen kan vi avbilda en konflikt som en triangel med tre hörn, vilka representerar tre viktiga aspekter av alla konflikter. A-hörnet står för attityder, B-hörnet för beteende och C-hörnet för motsättning.

När vi möter en konflikt kan vi fråga oss hur A-hörnet, B-hörnet och C-hörnet ser ut i just denna konflikt? Modellen kan hjälpa oss att identifiera vilka aspekter av en konflikt som är viktiga både för att förstå konfliktens orsaker och för att avgöra hur den bör hanteras. Det är enklast att börja i C-hörnet som fokuserar på konfliktens sakfrågor med en rationell ansats exempelvis med hjälp av rutiner och regelverk.

I B-hörnet synliggörs beteenden och kommunikationsstil. Här behöver man komma överens om gemensamma riktlinjer för hur man kommunicerar med varandra och vad som anses vara acceptabla beteenden.

I A-hörnet är fokus på parternas subjektiva upplevelser. Dessa är dolda för omgivningen och handlar om egna tankar, behov och känslor. Här behöver man ha ett mer terapeutiskt och undersökande förhållningssätt.

Konflikthantering genom samtal

Hanteringen av en konflikt börjar ofta med ett samtal med de berörda medarbetarna. För att konflikten ska kunna lösas, behöver de inblandade vara motiverade och villiga att bidra till en lösning.

Bjud in medarbetarna till ett möte, och var tydlig med syftet. I vissa fall kan det vara nödvändigt att träffa parterna var för sig innan du sammanför dem.

Tänk igenom vilka reaktioner du kan möta under ett samtal med medarbetarna. Förbered dig på uttryck av starka känslor som ilska eller sorg, och tänk igenom hur du kan hantera dem.

Under samtalet
  1. Berätta om syftet med mötet, och att du vill att ni hittar en lösning på konflikten som alla kan stå bakom.
  2. Beskriv hur du uppfattat situationen men håll dig till fakta och undvik egna tolkningar.
  3. Sätt upp ramar och spelregler för samtalet, till exempel:
    – Vi respekterar varandra, även om vi inte alltid tycker likadant
    – Alla får säga sin mening
    – Vi beskriver vår egen bild och upplevelse, inte sådant vi hört från andra
    – Vi låter varandra tala till punkt utan att avbryta
    – Det är ok med känsloyttringar
  4. Låt medarbetarna beskriva hur de ser på grunden till konflikten och hur situationen ser ut just nu. Om beskrivningarna skiljer sig mycket åt, behöver du hjälpa dem att sortera mellan fakta och tolkningar, för att komma överens om var problemet ligger.
  5. Prata igenom om vad som händer om ni inte gör något åt problemet, både på kort och lång sikt.
  6. Beskriv vad du som ledare/ordförande vill uppnå. Undersök vad parterna vill uppnå. Vilket önskat läge kan ni enas kring?
  7. Diskutera olika förslag till lösningar. Uppmuntra de inblandade att aktivt engagera sig och komma med förslag. Om förslagen, och utvecklingen av dem, kommer från medarbetarna själva är chansen större att de verkligen blir av.
  8. Bestäm er för vad ni behöver göra för att ta nästa steg. Vad ska ni undvika? Vad behöver parterna från dig som ledare/ordförande?
  9. Innan samtalet avslutas är det viktigt att ni kommer överens om hur och när ni ska följa upp det som ni har bestämt.

Det är inte säkert att ni når fram till sista punkten redan vid det första samtalet. Processen kan ta längre tid än så. Boka i så fall in tid för ytterligare samtal för att ta nästa steg.

Efter samtalet

Avsätt tid för dig själv för att reflektera över hur samtalet gick och utvärdera resultatet. Vad gick bra? Vad har du lärt dig och vad kan du göra annorlunda nästa gång?

Förbered dig för nästa steg. Ta ställning till om du själv behöver ett bollplank eller experthjälp för att komma vidare. Vissa konflikter kan vara så djupgående och infekterade att det är svårt för dig att själv hantera dem.

Att förebygga konflikter handlar om att skapa en robust samarbetskultur som bygger på 8 komponenter

Problemlösning
När det uppstår problem eller irritationer i samarbetet kan jag räkna med att vi kan komma fram till en lösning genom att föra ett konstruktivt samtal.

Respekt
Man kan på min arbetsplats lita på att man blir bemött med respekt och intresse när man har synpunkter.

Lärande
Min arbetsplats genomsyras av en vilja att nå god kvalité på verksamheten. Man ser positivt på meningsskiljaktigheter och kritiska synpunkter eftersom de kan ge uppslag till förbättringar och lärande.

Tillmötesgående
Man kan lita på att kollegor och arbetsgivare har en vilja i möjligaste mån att vara tillmötesgående när man har speciella önskemål och behov till följd av individuella skillnader i livsvillkor och personlighet.

Mötas som personer
På min arbetsplats umgås vi med varandra som likvärdiga personer, oberoende av vilken yrkesgrupp vi tillhör eller vilken position vi har.

Fråga först
På min arbetsplats fäller vi inte förhastade omdömen om varandra. Om någon säger något som verkar dumt eller konstigt frågar vi först efter bakgrunden till det som har sagts.

Tolerans
Det finns en hög grad av tolerans för att människor är olika, gör misstag eller felsteg ibland, och därför kan man medge fel och prata om misstag utan att riskera att bli stämplad som inkompetent.

Förändringsvilja
Verksamheten präglas av att vi är angelägna om att vår verksamhet har god kvalitet och ägnar sig åt det vår omvärld behöver. Det finns därför en positiv attityd till omvärdering och förändring av arbetssätt och prioriteringar.

Material hämtat ur ”Konflikthantering i arbetslivet” Förstå, Hantera, Förebygg av Thomas Jordan, och ”Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister”.

”Alla konflikter kan inte lösas, men de kan och ska hanteras”